مقاله روش ارزیابی عملکرد کارکنان

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

بخشهایی از متن مقاله

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

دلایل مخالفت اغلب سازمان ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتا افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد به جای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بی جا و بی مورد است. ...

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، به طور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی ها بیش از حد به هم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی های غیر رسمی به صورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع بندی نتایج ارزیابی های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد. ...

هدف نهایی از ارزیابی عملکرد

باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه گیری از مباحث حرکت شود.

همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع کارکنان رسانده شده و جایگاه فعلی کارکنان را در این مسیر به ایشان نشان داد. همچنین در مواردی که ارزیابی شونده اقدامات قابل قبولی انجام داده است مورد تشویق قرار گرفته و کم کاری های وی با تأکید به اطلاع وی رسانده شود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از کارکنان وجود دارد نباید صراحت را فراموش کرد. تمامی ضعف ها باید بوضوح به اطلاع کارکنان رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی به دلیل کمبود وقت امکان پیدا کردن راه هایی جهت اصلاح و جبران رویه های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در این صورت باید زمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان، روش های جبران گذشته و حرکت بسوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در این مورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود ...

فهرست مطالب مقاله

چکیده

مقدمه

دلایل مخالفت اغلب سازمان ها با ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

معیارهای ارزیابی عملکرد

ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

بررسی انواع روشهای مختلف ارزیابی عملکرد

حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان

خطای هاله ای

هدف نهایی از ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می باشد

خصوصیات شخصیتی ارزیاب

نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که در جلسه ارزیابی طرح می گردد

نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مد نظر داشت