پایان نامه مولفه های موثر در پرداخت پاداش عادلانه

چکیده

یکی از وظایف عمده مدیران طراحی و ترسیم سیستم حقوق و مزایا برای کارکنان است. سیستم های پرداخت متعددی وجود دارد که یکی ازآنها براساس پاداش منصفانه می باشد. حقوق و مزایا یک پاداش پیچیده بیرونی است. حقوق و مزایا می تواند برای جلب و حفظ کارکنان لایق به سازمان کمک نماید. حقوق و مزایا می تواند موجب رضایت و انگیزش کارکنان برای سخت کوشی و بازدهی بالا باشد. اما اگر نسبت به حقوق و پاداش ناخرسندی وجود داشته باشد منجر به اعتصاب، اعتراض،غیبت، جابجایی شغلی و ناتوانی جسمی و روحی می شود.

این تحقیق با هدف ارزیابی عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی کاشان بررسی می شود. روش تحقیق از حیث هدف کاربردی و روش تحقیق توصیفی- پیمایشی می باشد.جامعه آماری 144 نفر از کارکنان اداره مالیاتی کاشان که با استفاده از جدول مورگان و جرسی 103 نفر محاسبه شد. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و ابزار تحقیق پرسشنامه محقق ساخته ای با 24 سوال در طیف لیکرت با پایایی 78% بدست آمد.روش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و Excell و آزمون فرضیات با استفاده ازضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی جهت آزمون فرضیات استفاده شد، نتایج آماری نشان داد عوامل مهارت های ارتباطی، ادراکی، کار تیمی، مدیریت عملکرد با سیستم پاداش رابطه معناداری دارند. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد کار تیمی و مدیریت عملکرد در پیش بینی نظام پاداش تاثیرگذاری بیشتری دارند.

واژگان کلیدی: سیستم پاداش،مهارت های ادراکی، مهارت های ارتباطی، ویژگی شخصیتی، کارتیمی،اداره مالیاتی

*****************

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت موضوع

اهداف تحقیق

سوالات تحقیق

قلمرو تحقیق

فرضیات تحقیق

مدل مفهومی

تعاریف اصطلاحات

تعریف مفهومی

تعریف عملیاتی

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

علل بی انگیزگی کارکنان

مدیریت عملکرد

نظام پاداش و ارزیابی عملکرد

ویژگی هاى حقوق و دستمزد

مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد

نظریه هاى حقوق و دستمزد

نقش نظام پاداش در افزایش بهره وری

سیستم کار و تشویق گانت

انواع پاداش

سیستم های پاداش

مدیریت پاداش

طراحی استراتژی های مدیریت پاداش

معیارهای پاداش

مبانى اعطاى پاداش

ویژگیهاى نظام پاداش مؤثر

تعیین اهداف جبران خدمات کارکنان

ارزشیابى شغل

مدل ویژگیهای شغل هاکمن و الدهام

مدل انتظار پورتر و لاولر

پاداش و رضایت شغلی

طرح های جدید اعطای پاداش

پیشینه پژوهش

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

روش تحقیق

جامعه آماری

حجم نمونه و نمونه گیری

روش گردآوری اطلاعات

ابزار گردآوری داده ها

روایی و پایایی پرسشنامه

روش تجزیه وتحلیل داده ها

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

مقدمه

آمار توصیفی

آمارتوصیفی گویه های پرسشنامه

آزمون فرضیات

فصل پنجم: نتیجه گیری

مقدمه

خلاصه تحقیق

نتیجه گیری تحقیق

پیشنهادها

پیشنهادات کاربردی

پیشنهادات پژوهشی

منابع فارسی

منابع لاتین

پیوست

پرسشنامه

SPSS

*****************

بخشهایی از متن تحقیق دانلودی

مقدمه

در هر سازمانی نیروی انسانی از مهم ترین منابع آن به شمار می رود و سهم مؤثری در اثربخشی سازمان دارد.لذا برای اینکه از این عامل بطور بهینه و مطلوب در بلند مدت استفاده گردد ، بایستی نیازهای او مورد توجه قرار گیرد و عواملی که در نیروی انسانی ایجاد انگیزه و رضایت مندی می کنند شناخته شوند. نیرویی که انگیزه نداشته باشد و از شغل و سازمان خود راضی نباشد، نمی توان از تمام مهارت و نیروی او استفاده کرد.یکی از راههای موثر در ایجاد انگیزه کارکنان پاداش های مادی است.

منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

منطقى است که بیش ترین پرداخت ها به با ارزش ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش ترین سهم را در دست یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى شود. کارکنان احساس مى کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى شود که به طور کلى سازمان در دست یابى به اهداف خود موفق تر باشد.

نقش نظام پاداش در افزایش بهره وری

وجود نظام پاداش مهم ترین بعد افزایش بهره وری در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هیچ سازمانی امکان ادامه حیات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدی که فرد در پایان ماه دریافت میکند پاداش کار اوست اما این پاداش وقتی به صورت مداوم و بدون رابطه منطقی با عملکرد پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحیح بی انگیزه می شود. بنابراین باید بین عملکرد و نتیجه هایی که برای فرد حاصلمی شود رابط های معقول ایجاد کرد تا کارکنان توان خود را برای بهره وری بالاتر به کار گیرند.در سازمانهای تولیدی و صنعتی ایران مشکل چندانی در سخت افزار و فناوری وجود ندارد بلکه، مشکل در نرم افزارهای اجتماعی و نحوه هماهنگ نمودن فناوری با انسانهاست. فناوری خواه و ناخواه انسان و فرهنگ را تحت تاثیر خود قرار می دهد و این تاثیر به صورت متقابل است و هر صنعتی رفتار خاص خود را ایجاب میک ند.بنابراین برای پویایی صنعتی بایستی زمینه های رفتاری شدن صنعت و صنعتی شدن رفتار ایجاد شود تا ترکیب فناوری و رفتار منجر به حداکثر بهره وری و در عین حال حفظ کرامت انسانی و ارزشهای والای الهی شود و از این هماهنگی روابط کار تنظیم و اهداف سازمان تحقق یابد.

نظام پاداش و ارزیابی عملکرد

به جبران خدماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین وشیو ههای خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب به کارشان به آ نها می دهد. سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد . منظور از عملکرد موثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کارساز است.

روانشناسان رفتارگرا از جمله نخستین کسانی بودند که در عرصه روانشناسی علمی، سر انگشت اشاره خویش را بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار، پیامدها و نتایج آن، معطوف نمودند. اگر چه استفاده از پیامدهای رفتار نظیر تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز مورد توجّه انسان بوده است، امّا پژوهش های علمی و پردامنه در این زمینه به سا لهای اخیر باز می گردد.

...